مدل هی گروپ
تعریف مدیریت سرمایه های انسانی می تواند به 2 گونه انجام شود.. در تعریف اول این گونه مدیریت، فرایند مدیریت افراد در سازمان‌ها به شیوه‌ای ساختار یافته و کامل است. این امر شامل زمینه‌های استخدام پرسنل، نگهداشت پرسنل، تنظیم و مدیریت پرداخت و مزایا، مدیریت عملکرد، مدیریت تغییر و مراقبت خروج از شرکت برای جمع کردن فعالیت‌ها است. این تعریف سنتی مدیریت سرمایه های انسانی است که بعضی از متخصصان را به تعریف آن به‌عنوان یک نسخه مدرن از تابع مدیریت پرسنل که قبلاً استفاده شده است، هدایت میکند. اما تعریف دوم مدیریت سرمایه های انسانی شامل مدیریت افراد در سازمان‌ها از منظر کلان است یعنی مدیریت افراد به شکل یک رابطه جمعی بین مدیریت و کارکنان. این رویکرد بر اهداف و نتایج عملکرد مدیریت منابع انسانی تمرکز دارد. این موضوع بدان معنی است که عملکرد منابع انسانی در سازمان‌های امروزی با مفاهیم افراد توانمند، توسعه افراد و تمرکز بر روی ایجاد «روابط کاری» برای مدیران و کارکنان مواجه است.
برای پیاده سازی این گونه مدیریت در سازمان ها، مدل های مختلفی توسط متخصصین طراحی و توسعه داده شده که هر کدام به جنبه های خاصی از امر مدیریت انسانی تاکید دارد. حال سوال اصلی اینجاست که کدام مدل بیشترین و کامل تریت جنبه را در سازمان داشته و میتواند فرایند 3 وجهی جذب، توسعه و نگهداشت پرسنل را مدیریت نماید؟ برای پاسخ به این سوال میتوان یکی از مدل های مرسوم در این بین مدل هی گروپ می باشد که در سال ۱۹۴۳ توسط ادوارد نِد هی پايه گذاري شد. این شرکت در بیش از 90 کشور شعبه دارد. مهمترین ویژگی این مدل نگاه به 2 مقوله شایستگی و ارزیابی می باشد. کمتر مدلی در بین مدل های سرمایه های انسانی وجود دارد که به این 2 مقوله نگاه جزیی داشته باشد. یکی دیگر از اساسی ترین جنبه های این مدل تحلیل مشاغل به صورت بافت و زمینه ای است. بدین صورت که برای آنالیز شایستگی ها و شرح یک شغل، هیچ شغلی را جدا از سایر مشاغل و بافت سازمانی تحلیل نمیکند. این روش به نگاه استراتژیک برای آینده سازمان کمک شایانی میکند و سازمان را در چالش های ارزیابی و توسعه شرح مشاغل یاری می رساند.
مدل:
تشریح مدل:
دانش و مهارت
هر شغلی نیازمند داشتن مهارت ها و دانش کاری است تا بتوان از عهده همه جنبه های آن بر آید. دانش و مهارت از سه عامل تشکیل شده است:
مهارت فنی و تخصصی Technical Skills
عمق و وسعت دانش فنی و تخصصی مورد نیاز برای رسیدن به عملکرد موفقیت آمیز در شغل مورد نظر.
مهارت مدیریتی Management Skillls
الزام به بر عهده گرفتن وظایف مدیریتی مثل هدایت، برنامه ریزی و سازماندهی کارکنان و یا کنترل و سازماندهی منابع برای انجام شغل.
مهارت ارتباطات انسانی Human Relation Skills
مهارت های انسانی مورد نیاز برای تعامل موفقیت آمیز با اشخاص و گروه ها در درون و بیرون سازمان.
حل مسئله
برای رسیدن به پاسخگویی (ایجاد ارزش افزوده) نیاز است تا شاغل مهارت و دانش خود را بکار گیرد. بنابراین این بُعد به بکارگیری دانش و مهارت برای شناسایی، تعیین و حل مشکلات اشاره دارد.
محیط فکری Thinking Environment
بستر شغل و درجه ای که مشکلات و راه حل ها در آن تعریف شده و استاندارد هستند.
چالش فکری Thinking Challenge
میزانی تنوع و قابل شناسایی بودن مشکلات و میزان دشواری در ارائه راه حل برای آنها، به گونه ای که برای سازمان ارزش افزوده ایجاد کنند.
پاسخگویی
به میزان ارزش افزوده یک شغل یعنی میزان اثر شغل و نوع آن بر پیامدهای سازمانی اشاره دارد.
آزادی عمل Freedom To Act
به میزان توانمندی مورد نیاز برای انجام کار و تصمیم گیری اشاره دارد. یعنی برای انجام کار آزادی عمل فرد نیاز است یا اینکه بر طبق قوانین و دستورات صورت می پذیرید.
اندازه تاثیر Scope
وسعت و گستره تاثیری که شغل در نتایج و پیامدهای سازمانی دارد.
ماهیت تاثیر Impact
میزان و درجه تاثیر ماهیت کار بر نتایج سازمانی.
حال برای پیاده سازی مدل هی گروپ در سازمان، احتیاج به ابزاری می باشد تا بتوان در هر زمان، علاوه بر تکمیل و توسعه مدل، تک تک مشاغل سازمان را در جهت ایجاد نظام شایستگی و به طبع آن نظام ارزیابی آنالیز نمود.
مسلما تعداد مشاغل بالای یک سازمان و به ویژه پراکندگی نوع تخصص ها و مهارت ها در هر شغل، لزوم استفاده از ابزاری هوشمند که بتواند علاوه بر موارد بالا، در تحلیل شکاف شایستگی ها و برنامه های آموزشی هر شاغل به مدیران یاری برساند بیشتر احساس می شود.
در ماژول تحلیل شغل ایده قابلیت تعریف این مدل وجود دارد. میتوان شرح هر شغل را متناسب برای هر شغل و برای هر کدام از جنبه های مدل هی گروپ از دانش تا پاسخ گویی دوره آموزشی تعیین نمود و در نهایت مسیر شایستگی فرد را پایش و برای گپ های شایستگی نظام ارزیابی مشخص نمود تا فرد در مسیر بهبود و توسعه قرار گیرد.
